Alcira Somarriba est la fondatrice d’Alcira Conseil à Paris, un cabinet de recrutement de cadres et dirigeants spécialisé dans l’industrie de la Beauté et du Luxe.

Nous lui avons demandé de révéler le type de questions qu’elle pose durant ses entretiens avec les cadres qu’elle considère pour ses missions, et les raisons pour lesquelles elles sont efficaces :

Lorsque je rencontre un candidat cadre ou cadre dirigeant pour la première fois, j’ai déjà lu son CV ou regardé son profil sur LinkedIn et vu son réseau dont je connais souvent les personnes s’il est dans le secteur de la Beauté et ou du Luxe. Je vais tout d’abord rechercher et essayer de saisir sa « vraie » personnalité, son fonctionnement pour avoir une bonne idée de ses « soft skills » avant d’approfondir ses « hard skills », ou même la raison de notre rencontre.

Je vais à travers ses réponses, le ton de sa voix, sa gestuelle, me faire ma propre idée (j’ai un référentiel dans ma tête de plus de 4000 candidats rencontrés en 24 ans), ce qui me permet de saisir les non-dits et ce dont j’ai besoin pour le retenir ou l’écarter d’un poste ; entre autres s’il pourra s’insérer facilement et rapidement dans une équipe ou une entreprise donnée.

Pour cela il y a un préalable : il faut qu’il soit en confiance ; l’entretien sera d’autant plus riche qu’il y aura un vrai échange – que le cadre ou le dirigeant respectera le recruteur pour son expertise qu’il doit ressentir incluant son métier et le marché et en tant que recruteur avoir une vraie empathie et écoute à son égard – on ne peut pas tricher, sinon cela ne marche pas.

L’idéal est que le candidat reparte avec de nouvelles cartes dans ses mains même s’il n’est pas retenu pour le poste – il pourra, si l’échange a été positif, convenir pour un autre poste et ou revoir sa stratégie lui permettant d’accéder plus facilement à sa quête.

Mes questions vont dépendre du candidat, de l’entreprise qui va recruter et/ou de la situation. Je commence souvent par des questions classiques qu’il a souvent déjà préparées et qui vont le mettre à l’aise.

Les réponses me permettront de lever certains doutes (ou de les amplifier), et me donneront une vraie perception du candidat en un minimum de temps. C’est au candidat d’être suffisamment judicieux pour profiter de cet instant, répondre à des questions qu’implicitement le recruteur se pose. Le recruteur va ensuite pouvoir se concentrer exclusivement sur le candidat et son projet, et non pas sur des prérequis perturbateurs.

Voici certaines questions que je pose :

Question 1 : Pouvez-vous me retracer rapidement votre carrière par compétences et vos atouts majeurs, en me citant les entreprises et vos fonctions, si possible en 15 minutes, pour que nous ayons le temps par la suite d’approfondir et/ou de vous présenter le poste ? (Souvent les candidats ont préparé l’exercice sur 5 mn).

Cela me permet de :

• Savoir si le candidat sait synthétiser, et me permet de commencer à percevoir sa personnalité à travers son expérience professionnelle, et de relever les incohérences s’il y en a.
• Pouvoir poser ultérieurement des questions idoines.
• Vérifier que son parcours est en adéquation avec le poste que nous avons à pourvoir, ou en adéquation avec les postes que nous pourvoyons habituellement.
• Permet de déterminer hard et soft skills – vérifier que sa personnalité est en adéquation avec la culture de l’entreprise et son n+1.

Question 2 : Quels sont vos projets en ce moment ? ou, dans l’absolu, quel serait le poste idéal pour vous et pourquoi ?

Cela permet de :

• Mieux ressentir les motivations du candidat, de saisir sa personnalité réelle car il se détend et parle avec son cœur/ses émotions et moins avec son intellect/sa raison, surtout si on a créé auparavant un climat de confiance.
• Voir si ses projets sont en adéquation avec ce qu’il fait ou pas – évaluer ses chances de réussite et vérifier si son CV et son discours sont bien adaptés. Je lui donnerai des conseils si je pense que cela peut l’aider, car le candidat n’est pas toujours conscient de sa plus-value ou des obstacles par rapport à d’autres candidats sur un même poste.

Le recruteur spécialisé est capable de faire un benchmark de candidats pour le même type de poste et d’industrie et peut l’aider à se positionner, ou être assez franc pour lui parler de la réalité du marché.

Question 3 : Quel est votre style de management ?

Je peux poser la question directement, mais il est préférable de demander au candidat de parler d’une réussite dans sa carrière et comment il y est parvenu pour comprendre son style de management à travers le discours. En discutant d’un projet ou d’une réussite, on voit s’il englobe son équipe et comment ; s’il dit qu’il a un management participatif et qu’il est directif, on comprend… – s’il dit collaboratif, on creuse et on se fait son opinion et on peut aussi prendre des références fiables pour confirmer ou infirmer.

En parlant d’une réussite qui lui tient à cœur, sa vraie personnalité ressurgira et on sera plus à même d’avoir les réponses et plus encore. Cette connaissance pour nous est primordiale, car la performance d’une équipe, de l’entreprise dépendra de cette aptitude à manager différente aujourd’hui de celle d’hier et la réussite ou l’échec de notre mission de chasseur de tête dépendra en grande partie de cette aptitude.

Je ne parle pas d’échec ou de difficulté car on perdra alors tout le gain d’ouverture que l’on a créé, le candidat sera sur la défensive. Si on a créé le bon climat de confiance, il est possible qu’il en parle de lui-même.

Question 4 : Quelles sont les raisons qui ont poussé le candidat à quitter l’entreprise ?

Cette question peut entraîner un enchainement logique, ou des malaises – ce qui importe le plus ce n’est pas la réponse en soi, mais plutôt comment le candidat répond et s’exprime (ton de voix – débit de l’expression) et si cela a un écho logique par rapport au discours antérieur. Cela permettra au recruteur d’approfondir ou pas la question, sachant que s’il est spécialisé et connait les entreprises, il a des informations pour décoder.

L’habilité du candidat serait d’en parler de lui-même au cours de l’entretien pour qu’on n’ait pas à la lui poser.

Question 5 : Quelle est votre rémunération actuelle?

Le chasseur de têtes voudra savoir qu’elle est la rémunération antérieure fixe et variable, bonus et autres avantages et la rémunération recherchée. Là aussi, on apprend beaucoup sur la personnalité du candidat. Beaucoup tournent autour de la question, et les recruteurs peuvent savoir d’emblée si ce que le candidat demande est dans la tranche du marché ou pas – et pouvons le guider à trouver le discours juste, s’il est en demande.

Question 6 : Pour un expatrié, il est important de savoir si sa famille va suivre et si elle est partante et partie prenante du projet – on trouvera des questions adéquates qui nous permettront de le savoir sans entrer dans la vie privée. Mais là aussi, un candidat expérimenté en parlera de lui-même car il sait que cela fait partie intégrante de son adéquation ou pas au poste et au succès du projet.

Il y a beaucoup d’autres questions – pour être franche, étant assez créative et intuitive, je préfère improviser les questions en fonction du candidat.  Le but de l’entretien est de connaitre les compétences du candidat hard et soft skills, ce qu’il recherche, est-ce qu’il convient au poste ou pas, est-ce un bon potentiel que je pourrai présenter un jour à mes clients, faut-il suivre sa carrière ? Après, c’est à moi de trouver les meilleures questions qui me permettrons d’arriver à mon objectif.